Tekst
Text English
Wideo
Prezentacje
Materiały
Literatura
Narzedzia
Twój biznes
Powrót

Aktualności
Akademia Leona Koźmińskiego
Jak uruchomić własny biznes
Dr P. Kaczmarek-Kurczak
              Zajęcia z przedmiotu "Jak uruchomić własny biznes" prowadzone w formie konwersatorium z elementami aktywizującymi.
Strona główna / Programy dydaktyczne / Jak uruchomić własny biznes, dr Piotr Kaczmarek-Kurczak / Zespół założycielski, kadry, kultura organizacyjna firmy na starcie / Materiały / Skończyć z zatrudnianiem po protekcji
Skończyć z zatrudnianiem po protekcji
Źródło: Puls Biznesu
 

23 grudnia 2004, Puls Biznesu (str. 3)
Skończyć z zatrudnianiem po protekcji

Paweł Piwowar

Zjawiskiem sytuującym się bardzo blisko zachowań korupcyjnych jest zatrudnianie w firmach osób, które są znajomymi lub krewnymi pracowników, zwłaszcza „decydentów”. Takie zjawisko — zwane protekcją — z wielu powodów uważam za bardzo naganne.

Utrwaliła się opinia, iż — mając do wyboru kilku równorzędnych kandydatów na konkretne stanowisko — lepiej zatrudnić znajomego, ponieważ to dla firmy bardziej bezpieczne. W Oracle uważamy, że jest dokładnie odwrotnie — zatrudnianie protekcyjne to właśnie zjawisko niebezpieczne, gdyż osoba polecająca znajomego ponosi z tego tytułu wielką odpowiedzialność. Ów naganny obyczaj kłóci się wyraźnie ze standardami korporacyjnymi, gdyż stoi w sprzeczności z zasadą zapewnienia równości w procesach rekrutacyjnych. Niezgodność z zasadami korporacyjnymi nie wydaje się jednak złem największym. Znacznie bardziej szkodliwy jest fakt, iż firma szybko dzieli się na „znajomych” i „nieznajomych”, co doprowadza do wynaturzeń w komunikacji międzyludzkiej.

W przekonaniu ogółu pracowników, protegowani mają jakieś dodatkowe przywileje, niedostępne dla nieprotegowanych. Poza tym ktoś przyjęty dzięki znajomości może nie mieć wystarczających kwalifikacji do zatrudnienia na danym stanowisku. Otoczenie zwykle uważa, że jego funkcja jest typową synekurą. Rodzi to zawiść i zazdrość, które w ogromnym stopniu potrafią zdezorganizować delikatny układ relacji międzyludzkich w firmie.

Często obserwuje się sytuację, gdy menedżer wysokiego szczebla po objęciu stanowiska zwalnia dotychczasową załogę firmy i przyjmuje do pracy „swoich ludzi”. Trzeba bardzo mocno podkreślić, że to obyczaj godny potępienia. Powtórzmy dobitnie: jedynym kryterium przyjmowania do pracy może być przydatność danego człowieka dla firmy, a wybór powinien dokonywać się wyłącznie na zasadzie konkursu ofert.

Dopuszczalnym odstępstwem od wymienionych reguł może być przypadek rekrutacji, nazywany „internal referral”, polegający na tym, iż dział kadr prosi pracowników o pomoc w znalezieniu specjalisty na konkretne stanowisko — ale wtedy, gdy inne metody nie przynoszą efektów lub gdy firma nie może czekać. Wytypowany w takim trybie kandydat przechodzi oczywiście cały proces konkursowy i musi wykazać się odpowiednimi kwalifikacjami. W Oracle miewaliśmy styczność z takimi sytuacjami — ale zdarzało się to w czasach, gdy rynek pracy był rynkiem pracownika i za pomocą standardowych sposobów trudno było wyłowić z niego potrzebnego fachowca. Nasze standardy w takich przypadkach zakładają jednak szczególnie ostre kryteria — jeśli kandydat jest rekomendowany, wtedy w konkursie musi wziąć udział większa liczba rywali...

PAWEŁ PIWOWAR prezes Oracle Polska

Licencja Creative Commons
O ile nie jest to stwierdzone inaczej wszystkie materiały na tej stronie są dostępne na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa - Na tych samych warunkach 3.0 Polska Pewne prawa zastrzeżone na rzecz Fundacji Edukacji i Rozwoju Przedsiębiorczości.
X